政府雇员是政府用高薪从社会上雇用的专门人才，不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。

　　20世纪中叶以来，信息技术在政府管理中的运用越来越广泛，原来的公务员难以胜任相应的技术工作，政府部门自行培养这些技术人才，不但时间要求跟不上，而且成本高昂。 
 
 
于是，有的政府另辟蹊径，通过契约管理的方式引进专门的信息技术人才。此外，在金融、法律、外贸、城建、环保等领域也存在相似的情况。政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20％的政府岗位是临时政府雇员。

　　2002年，我国的吉林省政府率先出台并实施了《雇员管理试行办法》，此后，上海、广州、深圳等城市纷纷出台类似制度，政府雇员制度逐渐成为继国家公务员制、事业单位职员制后又一用人制度。

　　政府雇员最终何去何从

　　其实，不仅是安徽的政府雇员制渐渐归于沉寂，全国实行政府雇员制的地方均面临着同样的情况。

　　2002年6月，吉林省政府成为国内试行政府雇员制的首个“吃螃蟹”的地区。截至2007年，3名政府雇员先后离开聘任的机关，吉林省有关方面也决定今后不再准备招录政府雇员。

　　政府雇员制是否会成为“夹生饭”？现有的这些政府雇员又将何去何从？芜湖市人事局公务员管理科徐黎明科长告诉记者，大胆尝试和创新终归是可以促进发展的，但是，是否具有推广的价值，要根据其成效来确定。政府雇员的管理还存在一些难题，而待遇、考核等也缺乏相关政策的配套。至于芜湖是否会继续这一做法，他认为如果有政府部门需要并提出申请是可以的，“但是现在没有单位提出申请”。

　　合肥市人事局公务员管理处胡坤焯处长则表示，合肥市如今采取了让市里每个单位核定招聘人员的指标数，招聘不在编的工作人员，但是不再提“政府雇员”这一说法，如果一些单位提出需要一些紧缺人员，还是会去适当招聘个别政府雇员，“但是目前没有这一打算”。

　　一位不愿意透露姓名的人事政策方面的研究人员则向记者表示，政府雇员制从一个侧面反映了我省的人事和用人制度在政府改革进程中的印迹，是一个良好的尝试和创新。类似的大胆尝试和创新，我省最近几年还有很多，比如最近开展的合肥大轮岗等等，可是任何一个好的制度的推行和长期开展，都需要相关完善和完备的法规、政策支持，否则只会孤掌难鸣，渐渐走向沉寂，这对我们来说是应该总结的经验。

　　“鲶鱼效应”需机制保证

　　通常来说，“政府雇员”有两个成效，一个是通过对专业人士的聘任，可以有效地解决政府专业人士不足的问题，从而更好地提高政府工作质量；另一个是通过实行聘任制，以雇员的高效与高质量的工作，对体制内的委任制公务员形成冲击，培育一种“能上能下”、“能进能出”的机制，从而提高整个行政机关的工作效率。

　　从目前各地已经实施的“政府雇员”制度来看，第一个效应有所体现，通过招聘“政府雇员”，吸引了一批高学历、高素质和实践经验丰富的人才到政府中来，为政府增加了“外脑”，提高了政府的工作质量，使得政府的决策更科学。但第二种效应则远远没有体现。

　　由于政府雇员是聘任制的，他们的编制与薪水是特殊的，对他们的管理与考核也是区别进行的，他们也不能在体制内晋升。因此，聘任制的政府雇员与体制内的委任制的公务员是“两股车道”上跑的车，政府雇员不能像一只放入沙丁鱼群中的鲶鱼一样，搅动沙丁鱼运动，产生“鲶鱼效应”。某种程度上，没有相应的机制作约束，“政府雇员”的出现，甚至使得体制内的委任制公务员更加懒惰———反正政府雇员拿了高工资，就该多做事。

　　要让政府雇员制度发挥“鲶鱼效应”，就必须建立一整套的机制，让政府雇员与体制内的公务员进行竞争，直接施加压力，激发他们的动力，从而让整个政府机关运动起来。